Lors d’échanges avec des dirigeants, qu’ils soient dirigeants TNS, de TPE, PME, ETI ou de grands groupes, il ressort souvent un feedback commun : l’exercice du pouvoir s’accompagne d’une certaine solitude. La solitude du dirigeant existe de façon évidente pour l’entrepreneur qui a créé une entreprise individuelle (auto-entreprise, SASU) mais aussi pour les dirigeants d’entreprises importantes en termes de nombre de salariés ?
Est-ce que la taille de l’entreprise et la solitude du dirigeant ne progresseraient pas selon la même courbe ?
1- Les facteurs d’une solitude du dirigeant augmentée
Mes expériences professionnelles en tant que collaborateur au sein d’entreprises de taille variée et mes missions de consulting auprès de dirigeants d’horizons et d’âge divers m’ont permis de constater que la fonction de Dirigeant s’accompagne d’une solitude certaine. La solitude du dirigeant pourra être aussi renforcée par un conflit de générations. Les nouvelles générations (générations Y: nées pendant la période 1980-1999) et Z (nées après 2000) révèlent en effet des attentes vis-à-vis du travail radicalement différentes de celles qu’avaient leurs aînés.
– la recherche de sens passe avant la question de la rémunération.
– l’équilibre vie personnelle-vie professionnelle devient primordial.
– la génération Z veut avant tout « réussir sa vie » (alors que la génération Y voulait « réussir dans la vie »).
Les dirigeants devront comprendre ces attentes différentes et composer avec elles. Les dernières crises ont accéléré la mise en lumière de ces nouvelles aspirations et les enjeux de recrutement actuels (marque employeur/guerre des talents) devraient renforcer la priorisation de ces sujets.
2- La solitude du dirigeant, un sujet tabou
On attend du dirigeant d’être visionnaire. Qui dit vision dit prise de recul. Cette prise de recul nécessitera un temps de réflexion avec des moments de réflexion seuls. Il apparaît donc qu’une certaine solitude sera nécessaire pour mener à bien ses réflexions et prendre les meilleures décisions. La solitude du dirigeant sera plus ou moins bien vécue selon le profil du dirigeant. Un dirigeant introverti sera a priori plus armé pour accepter et transformer cette solitude en avantage. Le coaching pourra aider le dirigeant à mieux se connaître pour définir la mise en actions en attente avec son moi profond et ses valeurs.
3- Les leviers pour mieux gérer cette solitude du dirigeant
Exploiter cette solitude
Cette solitude apparaît bénéfique en ce sens qu’elle ouvre la voie à une plus grande introspection et connaissance de soi. Cet exercice d’introspection pourra permettre au dirigeant de poser ses valeurs personnelles et ainsi d’être en mesure de guider le travail Vision/Mission-Raison d’être/Valeurs pour son entreprise. Ce dernier se doit en effet d’être exemplaire par rapport aux valeurs choisies et véhiculées dans son entreprise.
L’accessibilité
La proximité du dirigeant avec l’ensemble des collaborateurs est primordiale pour éviter le syndrome « hors sol ». Si certains dirigeants pratiquent la politique de la porte ouverte de leurs bureaux, indiquant à leurs Equipes qu’ils sont disponibles et ouverts aux échanges, ce n’est pas toujours le cas. Cette accessibilité est un levier pour rompre une certaine solitude.
Les échanges entre pairs
Ces échanges peuvent se faire de façon informelle en petit comité ou de façon plus organisée au sein de réseaux/clubs professionnels. Leur multiplication ces dernières années pourra permettre a priori à chaque dirigeant de trouver celui qui lui correspond : du club très business type BNI, DINABUY au réseau féminin comme Femmes de Territoires ou Créez comme elles. Notre conseil est de prendre le temps d’étudier et de rencontrer les différents réseaux présents sur son territoire, de recueillir le feedback de quelques membres, d’en sélectionner un ou deux et de s’investir vraiment.
Le coaching
Le coaching pourra permettre au dirigeant de prendre du recul avec des séances qui lui permettront d’exprimer ses ressentis, doutes, questionnements auprès d’une personne bienveillante, neutre qui pratiquera une écoute active. Devant la multiplication des coachs dont la plupart n’ont pas de réelle certification de coaching (seulement 20% des coachs professionnels sont certifiés), le dirigeant pourra évaluer son affinité avec le coach et son expertise au cours d’une séance appelée « entretien préalable », séance gratuite au cours de laquelle le coach explique ce qu’est le coaching, ce qu’il n’est pas et explore la demande de son client. Cette première séance, qui dure en général entre 45 minutes et une heure, est gratuite pour le client.
Article rédigé par Karine Lecomte, présidente du cabinet de coaching AMALTHEIA, Reims Grand-Est
